El 48% de los líderes de recursos humanos considera que la escasez de habilidades es una de las principales amenazas para su negocio.

Así lo expresan los resultados del reporte de Mercer, 'Workforce 2.0 - Global Talent Trends 2024'.

De hecho, el 51% dice que entre los factores que darían mayor impulso a la productividad organizacional, se encuentran el upskilling y reskilling de los colaboradores 

Es decir, la mitad de los responsables de RRHH son conscientes de la necesidad de actualizar a sus equipos con las skills esenciales que demanda cada sector en particular.

Más aún en tiempos dinámicos como los actuales, en los que la creciente incorporación de tecnologías emergentes está modificando la forma de producir, comercializar y distribuir bienes y servicios. Un escenario en el que la capacidad de adaptación es fundamental para las compañías.

Como señala el informe de Mercer, cuando la naturaleza del trabajo cambia rápidamente y las habilidades demandas no están disponibles en el mercado laboral, desde el área de RRHH se debe adoptar un enfoque de “construcción desde dentro”.

Las empresas de alto crecimiento ya están viendo el retorno que producen las políticas de upskilling y reskilling. Lo que las ha llevado a desarrollar prácticas de desarrollo del talento ágiles.

Según nuestra experiencia, se deben generar instancias formativas que permitan incorporar habilidades para resolver necesidades específicas del puesto de trabajo. Siempre con orientación al logro de resultados.

Puntualmente, el reporte 'Workforce 2.0 - Global Talent Trends 2024', analiza los enfoques que han tenido mayor éxito para garantizar el desarrollo interno de las habilidades que requiere cada organización.

Entre ellas se destaca el aprendizaje experiencial. Un enfoque formativo basado en la premisa de que las personas aprenden mejor a través de la experiencia directa. 

En lugar de centrarse en la teoría, este método enfatiza la participación activa en actividades prácticas. Una formación en un ambiente simulado permite experimentar y practicar. En élogos tenemos vasta experiencia en aplicación de entrenamiento basado en casos.   

Por ejemplo, a través de la gamificación o inmersión, donde los participantes se involucran en situaciones tomadas de casos reales en las que aplican conceptos y habilidades, resuelven problemas concretos vinculados a sus responsabilidades y objetivos laborales, y reflexionan y entrenan sobre sus acciones, decisiones y resultados.

Otro enfoque muy utilizado en los programas de capacitación corporativa es el microlearning, e incluso el nanolearning.

Como expresa el reporte 'Workplace Learning Report 2024' de LinkedIn Learning, 47% de los equipos L&D planean implementar programas de microlearning en 2024, considerando que se trata de un método de aprendizaje atractivo, personalizado y flexible, que se incorpora al flujo de trabajo, ayudando a las personas a resolver problemas específicos.

Caracterizado por lecciones breves y focalizadas, permite asimilar información y desarrollar habilidades de manera efectiva, al evitar la sobrecarga cognitiva. 

Su formato flexible y accesible facilita el aprendizaje en cualquier momento y lugar, adaptándose a los horarios y ritmos individuales.

Además, el microlearning promueve la motivación y el compromiso al proporcionar objetivos claros y alcanzables. Mientras que su naturaleza modular permite una actualización rápida y sencilla.

Para concluir, rescato una frase de Geraldine Murphy, Gerente de Experiencia de Aprendizaje Global en The Heineken Company, plasmada en el informe de LinkedIn Learning: "Los profesionales de L&D deben ayudar a los empleados a priorizar tres cosas: habilidades para el trabajo que hacen ahora, habilidades para el trabajo que desean realizar en el mañana y habilidades que les servirán de por vida”.

La primera de estas prioridades permitirá a las empresas generar las condiciones para lograr sus objetivos. La segunda, preparará a los colaboradores para adaptarse a las demandas futuras de su puesto de trabajo y les aportará opciones para aspirar a un crecimiento profesional dentro de la compañía. La tercera, tenderá a fomentar la fidelización de los equipos y favorecerá la reducción de la rotación laboral.