- el desarrollo de una cultura orientada a datos (seis de cada diez organizaciones)
- la adquisición de habilidades digitales y de herramientas para el trabajo remoto (46%)
- el trabajo colaborativo (46%)
Para el 69%, la tecnología será fundamental en el modelo de trabajo pospandemia, lo cual nos lleva a destacar la importancia que tiene el desarrollar estrategias para la adaptación al cambio.
Si bien la transformación tecnológica es saludable, ella no es suficiente por sí sola, pues se requiere también de un cambio cultural que la haga efectiva y le aporte un propósito.
“La transformación de las empresas no es el resultado de la inversión en tecnología, sino el producto de la inversión en la educación y formación de sus líderes”, sostiene Jordi Alemany, Business Mentor y LinkedIn Top Voice.
Por su parte, Leandro di Nardo, director de NUMAN, señala que el cambio se hace con los protagonistas, y no para los protagonistas, por lo tanto hay que sumarlos a la tarea de pensar y de decidir.
“Hay que participar en el cambio todo el tiempo, principalmente a la hora de decidir cuál es la mejor estrategia para cambiar y cuál la mejor forma de capacitarnos y de medir nuestro éxito”, sostiene, agregando que en estos procesos, “las personas están en el centro, por lo que resulta fundamental sumar a las etapas de toma de decisiones a los mandos medios de las empresas”.
“También es conveniente establecer vínculos de cercanía y conversar con los equipos cuando no hay un proyecto de cambio activo”, asegura.
“La clave es la adopción. El éxito del cambio no se mide por lo que hacemos o por el entusiasmo de la gente. Gestionar el cambio implica incorporar nuevos hábitos y compromisos en la organización para que pase aquello que queremos que ocurra”, precisa Di Nardo.
Sin embargo, el 70% de los procesos de cambio impulsados en las empresas fracasan por:
- no contar con planes de acción diseñados de acuerdo a la cultura actual de cada compañía
- no comprender que el cambio se produce modificando los hábitos de las personas.
Por ello, desde élogos recomendamos generar un workplan en tres etapas para gestionar el cambio:
- Diagnóstico, a fin de determinar si los miembros de una compañía están preparados para asumir y realizar el cambio, identificando sus principales resistencias, y si predomina en los equipos lo racional, lo emocional o la acción.
- Diseño, que implica elaborar un plan de acción a partir del diagnóstico para definir dónde, cómo y cuándo actuar, sabiendo con precisión qué hay que administrar y en qué dosis.
- Multiplicadores, a fin de consolidar la gestión del cambio, para lo cual es importante certificar a los miembros de la organización para enfrentar los tiempos VUCA (término utilizado para describir o reflejar la volatilidad, la incertidumbre, la complejidad y la ambigüedad de condiciones y situaciones), brindándoles herramientas para impulsar, medir, comunicar y lograr el cambio.
Albert Einstein decía que no podemos pretender que las cosas cambien si siempre hacemos lo mismo, agregando que la crisis es la mejor bendición que pueden recibir las personas y los países, porque trae progresos.
Tomando estos momentos que nos toca vivir como una oportunidad para avanzar y acompañando el cambio que están experimentando las empresas a nivel mundial, particularmente las de América Latina, impulsamos la adopción tecnológica en pos de la mejora y de la optimización de los procesos corporativos, desarrollando en paralelo una estrategia de gestión del cambio a través de la capacitación y de la sensibilización de los equipos, para resolver los desafíos que plantea el contexto actual.
